• توسط icasat
• 20 January 2024
• اخبار

Thorleif Astrup Hallund

در دنیای امروز، جایی که رویدادهای جهانی اخیر بر غیرقابل پیش‌بینی بودن حوادث تأکید می‌کنند، ماهواره‌ها به عنوان یک پشتیبان قابل اعتماد برای زیرساخت‌های ارتباطی حیاتی ما عمل می‌کنند. آنها در صورت بروز اختلالات عمده ای که می تواند بر جنبه های اساسی زندگی ما مانند تراکنش های مالی، تجارت، ارتباطات، رسانه ها، امنیت و توزیع قدرت تأثیر بگذارد، از ما محافظت می کنند.

برای دولت‌های سراسر جهان، نیاز به ماهواره‌ها باید کاملاً واضح باشد: هر کشوری باید توانایی خود را برای انطباق، استقرار و کنترل زیرساخت‌های ارتباطی حیاتی خود تحت هر شرایط قابل تاملی تقویت کند - خواه درگیری‌های بین‌المللی، تغییرات آب و هوایی، زلزله یا چیزهای دیگر. آینده در انتظار ماست.

در این رابطه، تعداد کمی از فناوری‌ها به اندازه فناوری‌هایی که شکاف بین زیرساخت‌های 5G مبتنی بر ماهواره و غیرزمینی و زیرساخت‌های 5G زمینی را که قبلاً می‌شناسیم، امیدوارکننده هستند. این پل دارای پتانسیل بسیار زیادی برای بهبود ارتباطات انعطاف پذیر سابق می باشد. علاوه بر این، توانایی ایجاد پل ارتباطی غیرزمینی و زمینی 5G ، تعداد زیادی از فرصت‌های تجاری جدید را در سراسر صنایع satcom و مخابراتی ایجاد می‌کند.

یکی از بارزترین نمونه ها، استقرار اینترنت پهن باند سیار پرسرعت و کم تأخیر از طریق ماهواره در نقاط دورافتاده و روستایی است. این امر معمولاً از طریق ماهواره‌ها ایجاد می‌شود که اینترنت را به یک بشقاب روی سقف کاربران ارسال می‌کنند، که سپس سیگنال را به یک روتر Wi-Fi ارسال می‌کند. نمونه دیگری از کسب و کار جدید در حال ظهور، اولین گوشی های هوشمند سازگار با 5G است، و اگرچه هنوز روزهای اولیه است، این منطقه قبلاً خدمات ساده ای مانند پیام های اضطراری و کمک خودرو را به ما نشان داده است. اما با پیشرفت 5G، مطمئناً سرویس های داده و صوتی پرسرعت جدید راه اندازی خواهند شد.

بنابراین، استفاده از اتصال ماهواره‌ای 5G در را به روی کاربردهای متحول کننده در بخش‌های مختلف مانند کشاورزی باز می‌کند که در آن شیوه‌های کشاورزی از طریق بهینه‌سازی مصرف آب، کنترل آفات و افزایش عملکرد محصول افزایش می‌یابد. اتصال دریایی و حمل و نقل هوایی نیز به همین ترتیب اتصال قابل اعتماد و مستمری را برای بهبود ناوبری و ایمنی فراهم می کند. اتصال 5G همچنین می‌تواند به تغییر صنعت معدن کمک کند و عملکرد ماشین‌آلات از راه دور را امکان‌پذیر می‌سازد که به موجب آن خطرات انسانی در شرایط خطرناک به حداقل می‌رسد و در عین حال، کارایی عملیاتی کلی افزایش می‌یابد.

اگرچه ممکن است همه چیز امیدوارکننده به نظر برسد، ما هنوز کاملاً به آنجا نرسیده ایم. واقعیت این است که آنچه ممکن است در یک شبکه زمینی ساده باشد می تواند در یک شبکه غیر زمینی بسیار پیچیده باشد. به عنوان مثال، چگونه اتصال مستقیم بین یک منظومه ماهواره ای و یک تلفن همراه را فراهم می کنید؟ این یک چالش واقعی است به دلیل عواملی مانند طیف، بودجه لینک، جابجایی داپلر بالا و افزایش تاخیر به دلیل تداخل زمین و آب و هوا می باشد.  یکی از ابتکارات اصلی اتحادیه اروپا برای پر کردن این شکاف، منظومه ماهواره IRIS2 است. این منظومه ظرفیت‌های ارتباطی ارتجاعی و نوآورانه 5G را به کاربران دولتی و مشاغل ارائه می‌کند و در عین حال به برنامه‌های تجاری از جمله دسترسی ماهواره‌ای تلفن همراه خدمات ارائه می دهد.

برای توسعه این شبکه انعطاف‌پذیر و نوآور، سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی، در سراسر صنعت اتصال زمینی و غیرزمینی باید با یکدیگر همکاری کنند تا شکاف را کاهش دهند. یک کنسرسیوم مشترک ایجاد شده است و توسط شرکت هایی مانند Airbus Defense and Space، Eutelsat، Hispasat، SES و Thales Alenia Space به همراه سازمان بین دولتی ESA (آژانس فضایی اروپا) رهبری خواهد شد.

هدف تیم تقویت همکاری بین همه بازیگران اروپایی در سراسر زنجیره اتصال با هدف پشتیبانی از طیف گسترده‌ای از برنامه‌های کاربردی دولتی در حوزه‌های نظارت، مدیریت بحران، اتصال، و حفاظت از زیرساخت‌های کلیدی است.

برنامه فضایی IRIS2 اتحادیه اروپا ممکن است اولین مورد در مقیاس بزرگ از یکسان سازی فناوری شبکه استاندارد شده زمینی و غیرزمینی 5G باشد. اما داستان چیزی بیشتر از تامین نیازهای حیاتی دولت دارد. همچنین در مورد اطمینان از اتصال به تلفن های همراه ما در "مناطق دور افتاده" و نحوه دسترسی ما به اینترنت از خانه هایمان است. اینجا هم اتفاقات بزرگی در حال رخ دادن است.

اخیرا، GSMA (سیستم جهانی برای ارتباطات سیار) و ESA تفاهم نامه ای را برای رسمی کردن یک مشارکت استراتژیک جدید امضا کردند. هدف افزایش مزیت رقابتی صنعت شبکه تلفن همراه و ماهواره و پیگیری سریع راه حل های فناوری نوآورانه برای دولت ها، مشاغل و مصرف کنندگان است.

مثال خوب دیگر از بریتانیا است، جایی که دولت در حال کار برای ایجاد یک طرح بالقوه 160 میلیون پوندی به نام "اتصال در مدار پایین زمین"  یا به طور خلاصه CLEO است. هدف از این امر تامین مالی یک مجموعه ارتباطی ماهواره ای نسل بعدی 5G است. هدف CLEO ارائه تحقیق و توسعه مورد نیاز برای پشتیبانی از پرتاب صدها ماهواره به فضا، ایجاد انقلابی در زیرساخت‌های ارتباطی بریتانیا و بستن شکاف‌های اتصال است.

آینده پوشش شکاف حیاتی زیرساخت های ارتباطی تا حد زیادی به تصمیمات اتخاذ شده توسط دولت ها و سیاست گذاران بستگی دارد که به گسترش فناوری های شبکه های زمینی و غیرزمینی ضروری 5G کمک می کند. مسیر پیش رو هنوز پیچیده است و کمتر از آنچه بسیاری از ما ترجیح می دهیم قابل پیش بینی است. برخی از عوامل می توانند مانع همکاری کارآمد شوند و ممکن است به عنوان موانع تلقی شوند. موانع ممکن است ناشی از رقابت های بوروکراتیک، دیدگاه های تنگ نظرانه، قوانین و رویه های سازمانی انعطاف ناپذیر، اطلاعات ناکافی، رهبری مضر و موارد دیگر باشد. اما تردیدی وجود ندارد که ادغام شبکه‌های زمینی و غیرزمینی، تحولی عمیق در چشم‌انداز ارتباطات ایجاد خواهد کرد.

این به نوبه خود منجر به انبوهی از فرصت های تجاری جدید و راه حل های رقابتی برای دولت ها، شرکت ها و مصرف کنندگان خصوصی خواهد شد. نکته مهم این است که ما به شهروندان و دولت‌ها در سرتاسر جهان زیرساخت‌های ارتباطی انعطاف‌پذیر و همه‌کاره را ارائه می‌کنیم که قادر به مقاومت در برابر اثرات بلایای طبیعی، تغییرات آب و هوایی و موارد مشابه باشد.

آقای Hallund بیش از 25 سال تجربه در زمینه مدیریت محصول و تجارت در شرکت های مخابراتی و استارت آپ های فناوری دارد. در حال حاضر، او سمت مدیر ارشد توسعه کسب و کار در Gatehouse Satcom را برعهده دارد و پیشتاز توسعه تجارت با تمرکز بر محصولات 5G برای شبکه های غیرزمینی است. Gatehouse Satcom یک عضو کامل از 3GPP است و به طور فعال به استانداردسازی از طریق دانش گسترده ارتباطات ماهواره ای کمک می کند. برای سوالات بیشتر، با Thorleif Astrup Hallund در: tah@gatehouse.com تماس بگیرید

دانلود مقاله

• توسط icasat
• 14 January 2024
• مقالات

بخــش منــابع انســانی برخــی از حیــاتی ترین نقشهــا را در هــر ســازمانی، از یــافتن منــابع نامزدهــا و اســتخدام اســتعدادهاي برتــر تــا اســتفاده از دادههــا و تجزیــه و تحلیل هــا بــراي تصــمیم گیري هاي کلیــدي کســب و کار، ایفــا می کنـد. در طـول چنـد دهـه گذشـته، نقـش منـابع انسـانی در راسـتاي پیشـرفت تکنولـوژي و تغییـرات قابـل توجـه در دنیاي کار، به شدت تکامل یافته و همچنان در حال تغییر است.
بنـابراین، نقشهـا و مســئولیت هاي کلیـدي منـابع انســانی کـه امـروزه تیم هــاي منـابع انسـانی بــر عهـده می گیرنــد،چیست و چگونه ارزش افزوده و به موفقیت کسب وکار کمک می کنند؟ بیایید نگاه دقیق تري بیندازیم.

تکامل نقش های منابع انسانی در کسب و کار

در ابتدا، در اوایل دهه 1900، بخش منابع انسانی به عنوان یک متولی برای کسب و کار در نظر گرفته شد. کارکنان باید با هزینه (ترجیحاً) کم مدیریت شوند. بنابراین، منابع انسانی به عنوان یک منبع بالقوه برای افزایش بهره وری در نظر گرفته شد (بکر و گرهارت، 1996). جدای از صرفه جویی در زمان و هزینه، تمرکز کمی روی اثربخشی منابع انسانی وجود داشت.

در اواخر دهه 1990، زمانی که سازمان ها شروع به انطباق با عوامل خارجی و شرایط کاری آن زمان کردند، نقش های منابع انسانی شروع به تکامل کردند. تحقیقات نشان داد که اقدامات و تصمیمات منابع انسانی می تواند بر عملکرد سازمانی تأثیر بگذارد. به زبان ساده، با پیچیده‌تر شدن معماری منابع انسانی، ارزش بازار به ازای هر کارمند افزایش می‌یابد.

با نزدیک شدن به عصر کار دیجیتال-انسان، تقاضاهای محیط یک بار دیگر در حال تغییر هستند و نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی باید برای برآورده کردن این موارد، مرتبط ماندن و استفاده از فرصت های جدید سازگار و تکامل یابد.

نقش های کلیدی منابع انسانی در یک سازمان

بخش منابع انسانی دارای نقش ها و مسئولیت های متعددی است که همگی به ارزش افزوده و تأثیر مثبت بر سازمان می پردازند. بیایید بررسی کنیم که این نقش‌های کلیدی منابع انسانی بر اساس نسخه به‌روز شده خلاصه‌ای از دهه‌ها تحقیق HR توسط بکر و گرهارت است.

1. جذب نامزدها

یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی جذب نامزدهای مناسب به سازمان است. منابع انسانی از استراتژی هایی مانند برندسازی قوی کارفرما، پیشنهادات پاداش و مزایا جذاب، و آگهی های شغلی با دقت طراحی شده برای جذب استعدادهای برتر، استخدام نامزدهای با پتانسیل بالا و اطمینان از داشتن کارکنان واجد شرایط کافی برای انجام وظایف روزانه و رسیدن به اهداف بلندمدت استفاده می کند. سازمان.

با استخر گسترده ای از استعدادها، عملیات کلی کسب و کار بهبود می یابد، فشار بیش از حد و فشار بر کارمندان موجود کاهش می یابد و عملکرد افزایش می یابد.

2. انتخاب نامزدها

انتخاب نامزدهای مناسب برای موقعیت‌های باز یکی دیگر از وظایف مهم منابع انسانی است. در حالی که شرکت ها اغلب بخش هایی از این فرآیند را به ارائه دهندگان ارزیابی حرفه ای برون سپاری می کنند، منابع انسانی (یا یک تیم جذب استعداد) باید فرآیند را به طور کلی مدیریت کند.

فرآیند انتخاب یک قیف است که شامل دریافت و مرتب‌سازی از طریق برنامه‌ها، غربالگری و پیش‌انتخاب، مصاحبه (تلفنی و حضوری)، ارزیابی (آزمون‌های توانایی شناختی، آزمون‌های مهارت‌ها، آزمون‌های رفتاری) و بررسی پس‌زمینه است.

تعیین اینکه کدام نامزدها واجد شرایط و مناسب‌تر برای هر نقش هستند، به عهده منابع انسانی است. هر مرحله از قیف انتخاب باید در تعیین این موضوع نقش داشته باشد و فقط نامزدهای موفق از طریق قیف پیشرفت خواهند کرد. قبل از بررسی رزومه و انجام مصاحبه، داشتن درک کامل از نقش و مهارت ها و تجربه لازم برای انجام کار ضروری است.

3. استخدام از داخل و خارج

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی استخدام، هم در خارج و هم در داخل است. با ترکیبی از آموزش کارکنان و برنامه ریزی جانشینی هوشمند، منابع انسانی به ایجاد خط لوله استعداد قوی در شرکت کمک می کند که در آن مشاغل می توانند با استعدادهای داخلی پر شوند. این همیشه ترجیح داده می شود زیرا کارمندان فعلی شرکت را می شناسند و فرصت های فراوانی را برای رشد حرفه ای و پیشرفت در حرفه خود فراهم می کند.

با این حال، برای نقش‌های ابتدایی و سایر موقعیت‌هایی که استعداد مناسب در داخل در دسترس نیست، منابع انسانی به دنبال استخدام استعدادهای خارجی است.

4. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد (که بررسی یا ارزیابی عملکرد نیز نامیده می شود) یک فرآیند رسمی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در طول زمان در نقش خود و ارائه بازخورد سازنده در مورد چگونگی توسعه حرفه ای و دستیابی به اهداف سازمانی استفاده می شود. در اکثر شرکت ها، این رویداد سالانه، دوسالانه یا سه ماهه است.

HR معمولاً مسئول تشریح فرآیند ارزیابی عملکرد است و همچنین فرم بررسی عملکرد را ایجاد می کند. سپس مدیران می توانند با اعضای تیم خود بنشینند و از این فرم برای انجام این ارزیابی ها به صورت ساختارمند استفاده کنند.

نقش دیگر بخش منابع انسانی این است که به مدیران بیاموزد چگونه شیوه ارائه بازخورد را از طریق جلسات بازخورد ساختگی بهبود بخشند و فرآیندی را برای کاهش انواع مختلف سوگیری طراحی کنند.

هنگامی که ارزیابی عملکرد با موفقیت انجام شود، شکاف های مهارتی را از بین می برد، رابطه مدیر و کارمند را بهبود می بخشد، عملکرد سازمانی را تقویت می کند و به شرکت ها کمک می کند تا برای آینده آماده شوند. شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای ترجیح می‌دهند علاوه بر این بررسی‌های عملکرد برنامه‌ریزی‌شده، بازخورد مستمر بیشتری داشته باشند.

5. پرداخت مزد

ارائه حقوق منصفانه و رقابتی نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی است. حقوق می تواند شامل حقوق مستقیم (شامل حقوق پایه و اضافه کار) و حقوق غیر مستقیم (بیمه عمر، بازپرداخت شهریه) باشد. حقوقی که منصفانه تلقی می شود، نامزدهای برتر را جذب می کند، کارکنان را تشویق می کند تا بهترین کار خود را انجام دهند و نرخ حفظ را افزایش می دهد.

منابع انسانی معمولا:

• توسعه یک فلسفه پرداخت مزد که راهنمایی در مورد ساختارها و بسته های پرداخت مزد ارائه می کند

• یک استراتژی پرداخت مزد تعیین کنید

• رسیدگی به هرگونه مشکل پرداخت مزد در شرکت (مانند حقوق صاحبان سهام داخلی و خارجی)

• در برنامه ریزی پرداخت مزد مشارکت داشته باشید.

6. مدیریت مزایای کارکنان

تحقیقات نشان داده است که در یک نقطه خاص، دستمزد اضافی کارکنان را شادتر نمی کند. با این حال، بسته مزایای مناسب ممکن است. مزایای رایج کارکنان شامل مرخصی استعلاجی با حقوق، بودجه یادگیری و توسعه، مرخصی اضافی والدین، بودجه مراقبت از کودک، ترتیبات کاری انعطاف پذیر، مرخصی با حقوق نامحدود و موارد دیگر است.

ایجاد مزایای مناسب برای کارکنان در حفظ استعدادهای کلیدی و یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی بسیار مهم است. آنها مسئول توسعه یک استراتژی مزایای کارکنان هستند که با استراتژی بلند مدت کسب و کار همسو باشد. چنین استراتژی به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند و به سازمان مزیت رقابتی می بخشد.

کارکنان مختلف نیازهای متفاوتی دارند و با برآوردن این نیازها، منابع انسانی می تواند انگیزه، مشارکت و عملکرد را در کارکنان افزایش دهد که به نوبه خود باعث بهبود روحیه و حفظ کار می شود.

7. یادگیری و توسعه

فعالیت های یادگیری و توسعه به ارتقاء مهارت و مهارت مجدد نیروی کار، بستن شکاف های مهارتی، آماده شدن برای عدم اطمینان آینده و رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند. این فعالیت‌ها شامل آموزش رسمی، امکان یادگیری در حین کار، چرخش شغلی برای ارائه تجربه کاری گسترده‌تر به افراد، و تکالیف چالش برانگیز (مثلاً در گروه‌های حل مسئله) است که به حل مسائل سازمانی کمک می‌کند و در عین حال به یادگیری فردی نیز کمک می‌کند.

تلاش‌های یادگیری و توسعه اغلب با برنامه‌های توسعه شخصی کارکنان و همچنین با قابلیت‌های اصلی که سازمان در حال ایجاد آن است، همسو می‌شود.

منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد فرآیند یادگیری و توسعه موثر برای همه کارکنان دارد. این شامل تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی نیروی کار (برای امروز و آینده)، ایجاد اهداف یادگیری خاص، طراحی و توسعه محتوای آموزشی و نحوه ارائه آن، و نظارت و ارزیابی ابتکارات تحقیق و توسعه برای بهبود مستمر است.

8. تبلیغات

ترفیعات بخشی از برنامه ریزی جانشین پروری موثر و راهی عالی برای حفظ عملکرد برتری است که مشتاق یادگیری، توسعه خود و رشد در شرکت هستند. آنها معمولاً بر اساس شایستگی و/یا سابقه کار هستند، اما نباید صرفاً بر اساس عملکرد فعلی ارائه شوند و همچنین باید عملکرد پیش‌بینی‌شده آینده را نیز در نظر بگیرند.

در راستای استخدام از درون، تعیین قوانین برای ارتقاء یکی از مسئولیت های منابع انسانی است. منابع انسانی رویه هایی را ایجاد می کند که تحرک درونی استعدادها را از طریق ترفیعات امکان پذیر می کند. این بسیار مهم است زیرا به برآورده کردن انتظارات کارکنان، کاهش هزینه های استخدام و گردش مالی و افزایش بهره وری و انگیزه کمک می کند.

9. گروه های حل مسئله

گروه های حل مسئله، که به عنوان حلقه های کیفیت نیز شناخته می شوند، تیم هایی از کارمندان هستند که به طور فعال در حل مسئله در سراسر شرکت مشارکت دارند. گروه‌هایی از داوطلبان سازمان‌دهی می‌شوند و هر یا دو هفته برای چند ساعت گرد هم می‌آیند تا مشکلات بهره‌وری و کیفیت را بررسی کنند. این گروه ها نوع خاصی از رهبر یا تسهیل کننده دارند.

یکی از نقش‌هایی که HR ایفا می‌کند کمک به ایجاد این گروه‌ها، اطمینان از ترکیب بهینه تیم و تسهیل به‌گونه‌ای است که این تیم‌ها را قادر می‌سازد تا تأثیر بگذارند.

10. مدیریت کیفیت جامع

مدیریت کیفیت جامع (TQM) تلاشی است در سطح سازمان برای ایجاد فضایی که در آن کارکنان به طور مستمر توانایی خود را برای ارائه محصولات و خدماتی که مشتریان ارزشمند می یابند بهبود می بخشند. منابع انسانی یکی از صاحبان این فرآیند است، به خصوص زمانی که صحبت از شیوه های افراد می شود.

آن‌ها می‌توانند به گسترش ابزارهایی مانند نمودارهای فرآیندی کمک کنند، که به تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها در تیم‌ها، استفاده از داده‌ها برای تعیین نقاط گلوگاه در فرآیندهای فعلی، پیشنهاد بهبود و ارزیابی تأثیر فرآیندها کمک می‌کنند.

برای اطمینان از اینکه کارکنان به TQM متعهد هستند، منابع انسانی آموزش های کافی را برای کارکنان ارائه می دهد، خود ارزیابی را تشویق می کند، فرهنگ شناسایی و پاداش ایجاد می کند، و محیط کاری شفاف ایجاد می کند که در آن کارکنان احساس کنند می توانند در مورد مسائل و نحوه حل آنها باز باشند.

11. به اشتراک گذاری اطلاعات

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی شامل به اشتراک گذاری اطلاعات کلیدی با کارکنان است. به عنوان مثال، یک خبرنامه ماهانه شرکت برای به روز نگه داشتن همه از آخرین اخبار، رویدادها و تغییرات. HR همچنین مسئول به اشتراک گذاری اطلاعات به روز مربوط به رویه های ایمنی کار، اعلامیه های اخراج، ادغام، اکتساب یا هر رویداد تاثیرگذار دیگری است که برای کارکنان مرتبط است.

به اشتراک گذاری شفاف، شفاف و به موقع اطلاعات در ایجاد و حفظ پشتیبانی و تغییرات موفق سازمانی بسیار مهم است.

یکی دیگر از جنبه های کلیدی به اشتراک گذاری اطلاعات، اشتراک گذاری دانش داخلی است. منابع انسانی در تسهیل این امر با ایجاد فضاهایی که کارمندان می توانند ملاقات و گفتگو کنند، تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات در فرآیند سوار شدن، و میزبانی جلسات اشتراک گذاری مکرر دانش با کارشناسان، نقش دارد.

12. توسعه سازمانی

هدف اصلی توسعه سازمانی (OD) ، مؤثرتر کردن سازمان و در نتیجه افزایش رقابت پذیری آن است.

بسیاری از مداخلات OD با توابع HRM تداخل دارند که یکی از آنها تجزیه و تحلیل شغل است. هر زمان که شغل جدیدی ایجاد می شود (یا شغل موجود خالی می شود)، اولین قدم برای استخدام فرد مناسب این است که مشخص کنید نامزد ایده آل از نظر مهارت ها، تجربه، دانش و رفتار چگونه به نظر می رسد. این در تجزیه و تحلیل شغل انجام می شود.

دومین مداخله پرکاربرد طراحی شغل است که فرآیند ساختاردهی و سازماندهی نقش ها و وظایف شغلی برای افزایش بهره وری، رضایت کارکنان و کارایی کلی در یک سازمان است. هر شغلی باید مهارت ها و وظایف مختلفی داشته باشد. علاوه بر این، یک شغل باید قابل توجه باشد و دارنده آن شغل باید تا حدی از خودمختاری برخوردار باشد.

طراحی شغل با چرخش شغل، بزرگ شدن شغل (دادن مسئولیت های بیشتر به کارمند) و غنی سازی شغل (افزایش استقلال کارمند بر کارشان) مرتبط است.

سایر مداخلات توسعه سازمانی که منابع انسانی در آن نقش دارند شامل سیاست‌های مربوط به مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد است.

تغییر و طراحی سازمانی مداخلاتی در سطح کلان هستند که کل سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند. در اینجا دوباره، OD یا واحد اثربخشی سازمانی ورودی های کلیدی را ارائه می دهد و مداخلات منابع انسانی را طراحی می کند که به دستیابی به تغییر و ایجاد یک سازمان مؤثرتر کمک می کند. این یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی است.

13. مدیریت نظرسنجی

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی، داشتن مدیریت نظرسنجی است. این شامل ایجاد نظرسنجی های تعامل، نظرسنجی های بازخورد و موارد دیگر است که برای کارکنان ارسال می شود تا به آنها کمک کند درک کنند که سازمان در کجا قرار دارد، نگرش کارکنان چیست و چگونه می توان بهره وری را از طریق مدیریت بهتر افراد بهبود بخشید.

HR همچنین مسئول اطمینان از همسویی تمام نقاط داده قبل از ارسال نظرسنجی ها و جمع آوری در یک پایگاه داده مرکزی است. این امر به افراد حرفه ای امکان می دهد تا صدای و نگرش کارکنان را با دقت بیشتری مدیریت کنند و خستگی نظرسنجی را کاهش می دهد.

14. مدیریت انطباق

انطباق در منابع انسانی به حصول اطمینان از پایبندی یک سازمان به کلیه قوانین، مقررات و سیاست های داخلی مربوطه اشاره دارد، در نتیجه خطرات قانونی را کاهش داده و شیوه های اخلاقی را در محیط کار ترویج می کند.

رسیدگی به رویه های شکایت و حل تعارض نیز بخشی از مدیریت انطباق است. منابع انسانی نقش مهمی در این امر دارد، تصمیم گیری های سخت و حل مسائل در اسرع وقت. در موارد گزارش شده یا مشکوک به سوء استفاده، سرقت، سوء استفاده از سرمایه یا زمان شرکت و سایر رفتارهای غیراخلاقی، HR برای حل این مشکل پیش قدم می شود.

حل تعارض بخش دیگری از مدیریت انطباق است. تشخیص زودهنگام تضادها و حل و فصل موثر آنها یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. بهترین شیوه ها این است که ساختارهای از پیش تعریف شده در محل داشته باشید، همه چیز را به صورت مکتوب در میان بگذارید، و در صورت امکان، میانجیگری را برای حل مشکلات به روشی دوستانه به کار ببرید.

15. شراکت تجاری

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی در یک سازمان، مشارکت تجاری است. منابع انسانی شریک کسب و کار است و با ارائه مشاوره تاکتیکی و استراتژیک کمک می کند.

تبدیل شدن به یک شریک تجاری موفق نیاز به یک طرز فکر استراتژیک، درک زمینه کسب و کار داخلی و خارجی و همچنین مشاور قابل اعتماد مدیران خط و مدیریت ارشد دارد. مدیران منابع انسانی برای ایجاد روابط کاری با ذینفعان سخت کار می کنند و از شواهد برای نشان دادن اینکه چگونه خط مشی ها و رویه های منابع انسانی مستقیماً با اهداف سازمانی مرتبط هستند استفاده می کنند.

16. مدیریت داده و تجزیه و تحلیل

مدیریت داده یکی از جدیدترین نقش‌های منابع انسانی است زیرا فناوری همچنان در حال پیشرفت است و ما وارد عصر جدیدی از کار می‌شویم. توانایی خواندن، درک، ایجاد و برقراری ارتباط داده ها و اطلاعات، منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر شواهد را اتخاذ کند.

این نقش شامل کار با معیارها و KPIها، توانایی انجام تجزیه و تحلیل داده ها (همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد شناخته می شود)، ایجاد داشبورد، و ترجمه این بینش ها به اقدامات ملموس است. نظارت مداوم بر معیارهای کلیدی، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا بفهمد چه چیزی خوب کار می‌کند و چه چیزی خوب نیست و به طور مداوم فرآیندهایی را که به موفقیت کلی کسب‌وکار کمک می‌کنند، بهبود می‌بخشد.

17. مدیریت فناوری منابع انسانی

مدیریت فناوری منابع انسانی به استفاده از فناوری و نرم افزار برای کاهش فرآیندهای دستی تکراری، جمع آوری داده های مهم و ایجاد یک منبع حقیقت اشاره دارد. مدیریت فناوری که به عنوان منابع انسانی دیجیتال نیز شناخته می‌شود، شیوه‌های کارآمد منابع انسانی و سفر بهتر کارمندان را ممکن می‌سازد.

به عنوان مثال، سیستم ردیابی متقاضی (ATS) اکنون می تواند با سیستم مدیریت یادگیری شرکت (LMS) ارتباط برقرار کند. به محض اینکه استخدام جدید شروع به کار می کند، LMS دوره هایی را که فرد باید در آنها ثبت نام کند تا عملکرد خود را در نقش جدید خود بهبود بخشد، فرا می خواند. این به افزایش تاثیر منابع انسانی کمک زیادی می کند.

18. مدیریت تغییر

در محیط جهانی‌شده امروزی، سازمان‌ها در وضعیت نوسانی هستند. مدیریت این تغییر دائمی و آمادگی برای آینده کلید رقابتی بودن در چشم انداز امروز است. منابع انسانی اغلب در فعالیت‌های مدیریت تغییر مانند هدایت جدول‌های زمانی و دستور کار برای تغییر، مشاوره در مورد استراتژی‌های کاری جدید، آموزش افراد با ارائه منابع در مورد تغییرات مختلف، و ایجاد ساختارهای سازمانی که به ایجاد تغییر کمک می‌کند، درگیر است.

مدیریت تغییر در مورد الهام بخشیدن به کارکنان برای پذیرش و مشارکت با روش‌ها و شیوه‌های کاری جدید است که آنها را برای پیشرفت در نقش‌هایشان توانمند می‌سازد.

تغییر فرهنگ سازمانی در اینجا مورد توجه خاص است. شکل دادن به یک فرهنگ مطلوب که سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد، هرگز مهمتر از این نبوده است. در اینجا نیز، منابع انسانی نقش مهمی در تعریف فرهنگ ایفا می‌کند، رهبری را قادر می‌سازد تا با الگوبرداری، فرهنگ را از طریق شیوه‌های مردمی مانند مدیریت عملکرد تقویت کند، و رفتارهای نمونه را نشان دهد و پاداش دهد.

نقش های نوظهور منابع انسانی

همانطور که چشم انداز کسب و کار تکامل می یابد، نقش منابع انسانی نیز تغییر می کند. در اینجا برخی از برجسته‌ترین نقش‌های نوظهور منابع انسانی وجود دارد که باید از آنها آگاه بود.

19. تجربه کارمند

87 درصد از متخصصان تجربه کارمند معتقدند که ارائه یک تجربه عالی کارمند به حفظ و جذب استعدادها کمک می کند. تجربه کارمند (EX) – احساس کارکنان نسبت به آنچه در طول سفر کارمند خود با آن مواجه می‌شوند، از لحظه‌ای که برای یک موقعیت با شما درخواست می‌کنند تا پس از ترک آن‌ها – در حال تبدیل شدن به یک امر ضروری تجاری است. هر تعاملی که آنها با سازمان شما در این مدت دارند، نحوه درک آنها از شرکت و زمان خود را در آنجا شکل می دهد.

نقشی که منابع انسانی در تجربه کارمند ایفا می کند شبیه نقشی است که یک تیم خدمات مشتری یا فروش در تجربه مشتری ایفا می کند. هدف نهایی طراحی تجربه ای است که نیازها و انتظارات آنها را برآورده کند و به آنها نشان دهد که به آنها اهمیت می دهید.

به عنوان مثال، اطمینان از اینکه نامزدهایی که برای مشاغل شما درخواست می‌کنند هفته‌ها بدون تماس با تیم استخدامی شما منتظر نمانند، همه افراد بدون توجه به اینکه آیا به آنها پیشنهاد شغلی داده می‌شود یا خیر، پیگیری می‌شوند و ارائه یک تجربه حضوری به استخدام‌کنندگان جدید که به آنها احساس خوش آمدی می دهد و پشتیبانی و ابزارهایی را که برای موفقیت در نقششان نیاز دارند در اختیارشان قرار می دهد.

هرچه تجربه کارمندان شما بهتر باشد، کارمندان شما با انگیزه تر و درگیرتر خواهند شد و این به آنها کمک می کند بهترین عملکرد خود را داشته باشند که به حرکت سازمان به جلو کمک می کند.

20. DEIB

تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق در یک سازمان به افزایش تعامل، بهره‌وری و نرخ‌های حفظ، بهبود نام تجاری کارفرما، آگاه شدن شما از تعصب و گسترش استعداد شما کمک می‌کند. کارمندان بیشتری، به ویژه افراد جوان تر، به دنبال کار برای سازمان هایی هستند که به وضوح DEIB را در اولویت قرار می دهند.

در بسیاری از سازمان ها، منابع انسانی مسئول تلاش ها و ابتکارات DEIB است. با این حال، سازمان‌های دیگر این مسئولیت را برعهده مدیر عامل یا رهبری می‌گذارند، یک افسر اختصاصی تنوع، یا یک کمیته مشورتی متشکل از داوطلبان کارکنان (که در شرکت‌های کوچک‌تر رایج است) را استخدام می‌کنند.

21. روابط عمومی

با عمومی شدن روزافزون تجربه کارمندان، منابع انسانی باید نقش فعالی در نظارت بر ادراک برند کارفرما و پیش‌نویس پاسخ‌ها برای مسائل بالقوه روابط عمومی که ممکن است ایجاد شود، به‌عنوان مثال، به اشتراک‌گذاری پست نامناسب کارمند در رسانه‌های اجتماعی، ایفا کند.

اشتراک‌گذاری گواهی‌های معتبر کارمندان در صفحه شغلی‌تان، عکس‌های فوری از فرهنگ شرکت در کانال‌های اجتماعی‌تان، و برجسته کردن ابتکارات منابع انسانی خلاقانه در وب‌سایتتان، همگی به تقویت برند کارفرما کمک می‌کنند. پیام رسانی باید سازگار و همسو با ارزش های اصلی سازمان باشد و در عین حال با کارکنان و کاندیداها طنین انداز شود و در تمام کانال های ارتباطی احساس تعلق ایجاد کند.

ایجاد فرهنگی که در آن کارکنان احساس کنند می توانند ناامیدی یا مخالفت خود را ابراز کنند و آن را در محل کار حل کنند، مهم است. خط‌مشی‌های منابع انسانی باید منصفانه و شفاف باشند، به‌روشنی ابلاغ شوند و برای عموم آماده باشند. سرمایه‌گذاری در آموزش تیم‌های منابع انسانی در تاکتیک‌های روابط عمومی برای تجهیز آن‌ها برای مدیریت بحران‌های احتمالی و مدیریت فعالانه تصویر شرکت ضروری است.

کلام پایانی

به یاد داشته باشید که تمام نقش های منابع انسانی شما با یکدیگر ادغام می شوند. به عنوان مثال، اگر به طور منصفانه به آنها حقوق نپردازید یا برند کارفرمایی ضعیفی داشته باشید، استخدام افراد مناسب دشوار است. به طور مشابه، اگر کارکنان شما فاقد دانش یا مهارت های ضروری برای برداشتن گام بعدی باشند، ارتقاء در شرکت شما دشوار است.

هنگامی که به خوبی مدیریت می شود، این نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی با عملکرد بالا، مشارکت کارکنان، انگیزه و بهره وری را بهبود می بخشد، افراد شما را با اهداف شما همسو می کند و عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. هدف مدیریت منابع انسانی خوب این است: ایجاد ارزش سازمانی از طریق کارکنان متعهد.

سوالات متداول

نقش اصلی منابع انسانی چیست؟

نقش های اصلی منابع انسانی در سازمان عبارتند از جذب و انتخاب نامزدها، استخدام و ارتقاء، یادگیری و توسعه، مدیریت پاداش و مزایا، و به اشتراک گذاری اطلاعات.

نقش منابع انسانی امروز چیست؟

برخی از مهمترین نقش‌های منابع انسانی که امروزه مورد بحث قرار گرفته‌اند عبارتند از شراکت تجاری، توسعه سازمانی، مدیریت تغییر، مدیریت داده‌ها و تجزیه و تحلیل، و مدیریت فناوری. منابع انسانی همچنین به طور فزاینده ای بر تجربه کارمند، DEIB و مدیریت شهرت کارفرما متمرکز است.

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی در کسب و کار چقدر مهم است؟

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی برای همه کسب و کارها در راستای همسویی نیروی کار با اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان کلیدی است. افراد شما بزرگترین دارایی شما هستند، و اگر می‌خواهید عملکردهای بالای خود را حفظ کنید، باید یک تجربه عالی برای کارمندان ارائه دهید که انتظارات آنها را برآورده کند و به آنها در رسیدن به اهداف حرفه‌ای خود کمک کند. این تا حد زیادی توسط سیاست ها و شیوه های منابع انسانی شکل می گیرد.

دانلود مقاله