• Posted by icasat
• 14 January 2024
• مقالات

بخــش منــابع انســانی برخــی از حیــاتی ترین نقشهــا را در هــر ســازمانی، از یــافتن منــابع نامزدهــا و اســتخدام اســتعدادهاي برتــر تــا اســتفاده از دادههــا و تجزیــه و تحلیل هــا بــراي تصــمیم گیري هاي کلیــدي کســب و کار، ایفــا می کنـد. در طـول چنـد دهـه گذشـته، نقـش منـابع انسـانی در راسـتاي پیشـرفت تکنولـوژي و تغییـرات قابـل توجـه در دنیاي کار، به شدت تکامل یافته و همچنان در حال تغییر است.
بنـابراین، نقشهـا و مســئولیت هاي کلیـدي منـابع انســانی کـه امـروزه تیم هــاي منـابع انسـانی بــر عهـده می گیرنــد،چیست و چگونه ارزش افزوده و به موفقیت کسب وکار کمک می کنند؟ بیایید نگاه دقیق تري بیندازیم.

تکامل نقش های منابع انسانی در کسب و کار

در ابتدا، در اوایل دهه 1900، بخش منابع انسانی به عنوان یک متولی برای کسب و کار در نظر گرفته شد. کارکنان باید با هزینه (ترجیحاً) کم مدیریت شوند. بنابراین، منابع انسانی به عنوان یک منبع بالقوه برای افزایش بهره وری در نظر گرفته شد (بکر و گرهارت، 1996). جدای از صرفه جویی در زمان و هزینه، تمرکز کمی روی اثربخشی منابع انسانی وجود داشت.

در اواخر دهه 1990، زمانی که سازمان ها شروع به انطباق با عوامل خارجی و شرایط کاری آن زمان کردند، نقش های منابع انسانی شروع به تکامل کردند. تحقیقات نشان داد که اقدامات و تصمیمات منابع انسانی می تواند بر عملکرد سازمانی تأثیر بگذارد. به زبان ساده، با پیچیده‌تر شدن معماری منابع انسانی، ارزش بازار به ازای هر کارمند افزایش می‌یابد.

با نزدیک شدن به عصر کار دیجیتال-انسان، تقاضاهای محیط یک بار دیگر در حال تغییر هستند و نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی باید برای برآورده کردن این موارد، مرتبط ماندن و استفاده از فرصت های جدید سازگار و تکامل یابد.

نقش های کلیدی منابع انسانی در یک سازمان

بخش منابع انسانی دارای نقش ها و مسئولیت های متعددی است که همگی به ارزش افزوده و تأثیر مثبت بر سازمان می پردازند. بیایید بررسی کنیم که این نقش‌های کلیدی منابع انسانی بر اساس نسخه به‌روز شده خلاصه‌ای از دهه‌ها تحقیق HR توسط بکر و گرهارت است.

1. جذب نامزدها

یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی جذب نامزدهای مناسب به سازمان است. منابع انسانی از استراتژی هایی مانند برندسازی قوی کارفرما، پیشنهادات پاداش و مزایا جذاب، و آگهی های شغلی با دقت طراحی شده برای جذب استعدادهای برتر، استخدام نامزدهای با پتانسیل بالا و اطمینان از داشتن کارکنان واجد شرایط کافی برای انجام وظایف روزانه و رسیدن به اهداف بلندمدت استفاده می کند. سازمان.

با استخر گسترده ای از استعدادها، عملیات کلی کسب و کار بهبود می یابد، فشار بیش از حد و فشار بر کارمندان موجود کاهش می یابد و عملکرد افزایش می یابد.

2. انتخاب نامزدها

انتخاب نامزدهای مناسب برای موقعیت‌های باز یکی دیگر از وظایف مهم منابع انسانی است. در حالی که شرکت ها اغلب بخش هایی از این فرآیند را به ارائه دهندگان ارزیابی حرفه ای برون سپاری می کنند، منابع انسانی (یا یک تیم جذب استعداد) باید فرآیند را به طور کلی مدیریت کند.

فرآیند انتخاب یک قیف است که شامل دریافت و مرتب‌سازی از طریق برنامه‌ها، غربالگری و پیش‌انتخاب، مصاحبه (تلفنی و حضوری)، ارزیابی (آزمون‌های توانایی شناختی، آزمون‌های مهارت‌ها، آزمون‌های رفتاری) و بررسی پس‌زمینه است.

تعیین اینکه کدام نامزدها واجد شرایط و مناسب‌تر برای هر نقش هستند، به عهده منابع انسانی است. هر مرحله از قیف انتخاب باید در تعیین این موضوع نقش داشته باشد و فقط نامزدهای موفق از طریق قیف پیشرفت خواهند کرد. قبل از بررسی رزومه و انجام مصاحبه، داشتن درک کامل از نقش و مهارت ها و تجربه لازم برای انجام کار ضروری است.

3. استخدام از داخل و خارج

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی استخدام، هم در خارج و هم در داخل است. با ترکیبی از آموزش کارکنان و برنامه ریزی جانشینی هوشمند، منابع انسانی به ایجاد خط لوله استعداد قوی در شرکت کمک می کند که در آن مشاغل می توانند با استعدادهای داخلی پر شوند. این همیشه ترجیح داده می شود زیرا کارمندان فعلی شرکت را می شناسند و فرصت های فراوانی را برای رشد حرفه ای و پیشرفت در حرفه خود فراهم می کند.

با این حال، برای نقش‌های ابتدایی و سایر موقعیت‌هایی که استعداد مناسب در داخل در دسترس نیست، منابع انسانی به دنبال استخدام استعدادهای خارجی است.

4. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد (که بررسی یا ارزیابی عملکرد نیز نامیده می شود) یک فرآیند رسمی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در طول زمان در نقش خود و ارائه بازخورد سازنده در مورد چگونگی توسعه حرفه ای و دستیابی به اهداف سازمانی استفاده می شود. در اکثر شرکت ها، این رویداد سالانه، دوسالانه یا سه ماهه است.

HR معمولاً مسئول تشریح فرآیند ارزیابی عملکرد است و همچنین فرم بررسی عملکرد را ایجاد می کند. سپس مدیران می توانند با اعضای تیم خود بنشینند و از این فرم برای انجام این ارزیابی ها به صورت ساختارمند استفاده کنند.

نقش دیگر بخش منابع انسانی این است که به مدیران بیاموزد چگونه شیوه ارائه بازخورد را از طریق جلسات بازخورد ساختگی بهبود بخشند و فرآیندی را برای کاهش انواع مختلف سوگیری طراحی کنند.

هنگامی که ارزیابی عملکرد با موفقیت انجام شود، شکاف های مهارتی را از بین می برد، رابطه مدیر و کارمند را بهبود می بخشد، عملکرد سازمانی را تقویت می کند و به شرکت ها کمک می کند تا برای آینده آماده شوند. شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای ترجیح می‌دهند علاوه بر این بررسی‌های عملکرد برنامه‌ریزی‌شده، بازخورد مستمر بیشتری داشته باشند.

5. پرداخت مزد

ارائه حقوق منصفانه و رقابتی نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی است. حقوق می تواند شامل حقوق مستقیم (شامل حقوق پایه و اضافه کار) و حقوق غیر مستقیم (بیمه عمر، بازپرداخت شهریه) باشد. حقوقی که منصفانه تلقی می شود، نامزدهای برتر را جذب می کند، کارکنان را تشویق می کند تا بهترین کار خود را انجام دهند و نرخ حفظ را افزایش می دهد.

منابع انسانی معمولا:

• توسعه یک فلسفه پرداخت مزد که راهنمایی در مورد ساختارها و بسته های پرداخت مزد ارائه می کند

• یک استراتژی پرداخت مزد تعیین کنید

• رسیدگی به هرگونه مشکل پرداخت مزد در شرکت (مانند حقوق صاحبان سهام داخلی و خارجی)

• در برنامه ریزی پرداخت مزد مشارکت داشته باشید.

6. مدیریت مزایای کارکنان

تحقیقات نشان داده است که در یک نقطه خاص، دستمزد اضافی کارکنان را شادتر نمی کند. با این حال، بسته مزایای مناسب ممکن است. مزایای رایج کارکنان شامل مرخصی استعلاجی با حقوق، بودجه یادگیری و توسعه، مرخصی اضافی والدین، بودجه مراقبت از کودک، ترتیبات کاری انعطاف پذیر، مرخصی با حقوق نامحدود و موارد دیگر است.

ایجاد مزایای مناسب برای کارکنان در حفظ استعدادهای کلیدی و یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی بسیار مهم است. آنها مسئول توسعه یک استراتژی مزایای کارکنان هستند که با استراتژی بلند مدت کسب و کار همسو باشد. چنین استراتژی به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند و به سازمان مزیت رقابتی می بخشد.

کارکنان مختلف نیازهای متفاوتی دارند و با برآوردن این نیازها، منابع انسانی می تواند انگیزه، مشارکت و عملکرد را در کارکنان افزایش دهد که به نوبه خود باعث بهبود روحیه و حفظ کار می شود.

7. یادگیری و توسعه

فعالیت های یادگیری و توسعه به ارتقاء مهارت و مهارت مجدد نیروی کار، بستن شکاف های مهارتی، آماده شدن برای عدم اطمینان آینده و رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند. این فعالیت‌ها شامل آموزش رسمی، امکان یادگیری در حین کار، چرخش شغلی برای ارائه تجربه کاری گسترده‌تر به افراد، و تکالیف چالش برانگیز (مثلاً در گروه‌های حل مسئله) است که به حل مسائل سازمانی کمک می‌کند و در عین حال به یادگیری فردی نیز کمک می‌کند.

تلاش‌های یادگیری و توسعه اغلب با برنامه‌های توسعه شخصی کارکنان و همچنین با قابلیت‌های اصلی که سازمان در حال ایجاد آن است، همسو می‌شود.

منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد فرآیند یادگیری و توسعه موثر برای همه کارکنان دارد. این شامل تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی نیروی کار (برای امروز و آینده)، ایجاد اهداف یادگیری خاص، طراحی و توسعه محتوای آموزشی و نحوه ارائه آن، و نظارت و ارزیابی ابتکارات تحقیق و توسعه برای بهبود مستمر است.

8. تبلیغات

ترفیعات بخشی از برنامه ریزی جانشین پروری موثر و راهی عالی برای حفظ عملکرد برتری است که مشتاق یادگیری، توسعه خود و رشد در شرکت هستند. آنها معمولاً بر اساس شایستگی و/یا سابقه کار هستند، اما نباید صرفاً بر اساس عملکرد فعلی ارائه شوند و همچنین باید عملکرد پیش‌بینی‌شده آینده را نیز در نظر بگیرند.

در راستای استخدام از درون، تعیین قوانین برای ارتقاء یکی از مسئولیت های منابع انسانی است. منابع انسانی رویه هایی را ایجاد می کند که تحرک درونی استعدادها را از طریق ترفیعات امکان پذیر می کند. این بسیار مهم است زیرا به برآورده کردن انتظارات کارکنان، کاهش هزینه های استخدام و گردش مالی و افزایش بهره وری و انگیزه کمک می کند.

9. گروه های حل مسئله

گروه های حل مسئله، که به عنوان حلقه های کیفیت نیز شناخته می شوند، تیم هایی از کارمندان هستند که به طور فعال در حل مسئله در سراسر شرکت مشارکت دارند. گروه‌هایی از داوطلبان سازمان‌دهی می‌شوند و هر یا دو هفته برای چند ساعت گرد هم می‌آیند تا مشکلات بهره‌وری و کیفیت را بررسی کنند. این گروه ها نوع خاصی از رهبر یا تسهیل کننده دارند.

یکی از نقش‌هایی که HR ایفا می‌کند کمک به ایجاد این گروه‌ها، اطمینان از ترکیب بهینه تیم و تسهیل به‌گونه‌ای است که این تیم‌ها را قادر می‌سازد تا تأثیر بگذارند.

10. مدیریت کیفیت جامع

مدیریت کیفیت جامع (TQM) تلاشی است در سطح سازمان برای ایجاد فضایی که در آن کارکنان به طور مستمر توانایی خود را برای ارائه محصولات و خدماتی که مشتریان ارزشمند می یابند بهبود می بخشند. منابع انسانی یکی از صاحبان این فرآیند است، به خصوص زمانی که صحبت از شیوه های افراد می شود.

آن‌ها می‌توانند به گسترش ابزارهایی مانند نمودارهای فرآیندی کمک کنند، که به تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها در تیم‌ها، استفاده از داده‌ها برای تعیین نقاط گلوگاه در فرآیندهای فعلی، پیشنهاد بهبود و ارزیابی تأثیر فرآیندها کمک می‌کنند.

برای اطمینان از اینکه کارکنان به TQM متعهد هستند، منابع انسانی آموزش های کافی را برای کارکنان ارائه می دهد، خود ارزیابی را تشویق می کند، فرهنگ شناسایی و پاداش ایجاد می کند، و محیط کاری شفاف ایجاد می کند که در آن کارکنان احساس کنند می توانند در مورد مسائل و نحوه حل آنها باز باشند.

11. به اشتراک گذاری اطلاعات

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی شامل به اشتراک گذاری اطلاعات کلیدی با کارکنان است. به عنوان مثال، یک خبرنامه ماهانه شرکت برای به روز نگه داشتن همه از آخرین اخبار، رویدادها و تغییرات. HR همچنین مسئول به اشتراک گذاری اطلاعات به روز مربوط به رویه های ایمنی کار، اعلامیه های اخراج، ادغام، اکتساب یا هر رویداد تاثیرگذار دیگری است که برای کارکنان مرتبط است.

به اشتراک گذاری شفاف، شفاف و به موقع اطلاعات در ایجاد و حفظ پشتیبانی و تغییرات موفق سازمانی بسیار مهم است.

یکی دیگر از جنبه های کلیدی به اشتراک گذاری اطلاعات، اشتراک گذاری دانش داخلی است. منابع انسانی در تسهیل این امر با ایجاد فضاهایی که کارمندان می توانند ملاقات و گفتگو کنند، تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات در فرآیند سوار شدن، و میزبانی جلسات اشتراک گذاری مکرر دانش با کارشناسان، نقش دارد.

12. توسعه سازمانی

هدف اصلی توسعه سازمانی (OD) ، مؤثرتر کردن سازمان و در نتیجه افزایش رقابت پذیری آن است.

بسیاری از مداخلات OD با توابع HRM تداخل دارند که یکی از آنها تجزیه و تحلیل شغل است. هر زمان که شغل جدیدی ایجاد می شود (یا شغل موجود خالی می شود)، اولین قدم برای استخدام فرد مناسب این است که مشخص کنید نامزد ایده آل از نظر مهارت ها، تجربه، دانش و رفتار چگونه به نظر می رسد. این در تجزیه و تحلیل شغل انجام می شود.

دومین مداخله پرکاربرد طراحی شغل است که فرآیند ساختاردهی و سازماندهی نقش ها و وظایف شغلی برای افزایش بهره وری، رضایت کارکنان و کارایی کلی در یک سازمان است. هر شغلی باید مهارت ها و وظایف مختلفی داشته باشد. علاوه بر این، یک شغل باید قابل توجه باشد و دارنده آن شغل باید تا حدی از خودمختاری برخوردار باشد.

طراحی شغل با چرخش شغل، بزرگ شدن شغل (دادن مسئولیت های بیشتر به کارمند) و غنی سازی شغل (افزایش استقلال کارمند بر کارشان) مرتبط است.

سایر مداخلات توسعه سازمانی که منابع انسانی در آن نقش دارند شامل سیاست‌های مربوط به مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد است.

تغییر و طراحی سازمانی مداخلاتی در سطح کلان هستند که کل سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند. در اینجا دوباره، OD یا واحد اثربخشی سازمانی ورودی های کلیدی را ارائه می دهد و مداخلات منابع انسانی را طراحی می کند که به دستیابی به تغییر و ایجاد یک سازمان مؤثرتر کمک می کند. این یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی است.

13. مدیریت نظرسنجی

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی، داشتن مدیریت نظرسنجی است. این شامل ایجاد نظرسنجی های تعامل، نظرسنجی های بازخورد و موارد دیگر است که برای کارکنان ارسال می شود تا به آنها کمک کند درک کنند که سازمان در کجا قرار دارد، نگرش کارکنان چیست و چگونه می توان بهره وری را از طریق مدیریت بهتر افراد بهبود بخشید.

HR همچنین مسئول اطمینان از همسویی تمام نقاط داده قبل از ارسال نظرسنجی ها و جمع آوری در یک پایگاه داده مرکزی است. این امر به افراد حرفه ای امکان می دهد تا صدای و نگرش کارکنان را با دقت بیشتری مدیریت کنند و خستگی نظرسنجی را کاهش می دهد.

14. مدیریت انطباق

انطباق در منابع انسانی به حصول اطمینان از پایبندی یک سازمان به کلیه قوانین، مقررات و سیاست های داخلی مربوطه اشاره دارد، در نتیجه خطرات قانونی را کاهش داده و شیوه های اخلاقی را در محیط کار ترویج می کند.

رسیدگی به رویه های شکایت و حل تعارض نیز بخشی از مدیریت انطباق است. منابع انسانی نقش مهمی در این امر دارد، تصمیم گیری های سخت و حل مسائل در اسرع وقت. در موارد گزارش شده یا مشکوک به سوء استفاده، سرقت، سوء استفاده از سرمایه یا زمان شرکت و سایر رفتارهای غیراخلاقی، HR برای حل این مشکل پیش قدم می شود.

حل تعارض بخش دیگری از مدیریت انطباق است. تشخیص زودهنگام تضادها و حل و فصل موثر آنها یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. بهترین شیوه ها این است که ساختارهای از پیش تعریف شده در محل داشته باشید، همه چیز را به صورت مکتوب در میان بگذارید، و در صورت امکان، میانجیگری را برای حل مشکلات به روشی دوستانه به کار ببرید.

15. شراکت تجاری

یکی دیگر از نقش های کلیدی منابع انسانی در یک سازمان، مشارکت تجاری است. منابع انسانی شریک کسب و کار است و با ارائه مشاوره تاکتیکی و استراتژیک کمک می کند.

تبدیل شدن به یک شریک تجاری موفق نیاز به یک طرز فکر استراتژیک، درک زمینه کسب و کار داخلی و خارجی و همچنین مشاور قابل اعتماد مدیران خط و مدیریت ارشد دارد. مدیران منابع انسانی برای ایجاد روابط کاری با ذینفعان سخت کار می کنند و از شواهد برای نشان دادن اینکه چگونه خط مشی ها و رویه های منابع انسانی مستقیماً با اهداف سازمانی مرتبط هستند استفاده می کنند.

16. مدیریت داده و تجزیه و تحلیل

مدیریت داده یکی از جدیدترین نقش‌های منابع انسانی است زیرا فناوری همچنان در حال پیشرفت است و ما وارد عصر جدیدی از کار می‌شویم. توانایی خواندن، درک، ایجاد و برقراری ارتباط داده ها و اطلاعات، منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر شواهد را اتخاذ کند.

این نقش شامل کار با معیارها و KPIها، توانایی انجام تجزیه و تحلیل داده ها (همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد شناخته می شود)، ایجاد داشبورد، و ترجمه این بینش ها به اقدامات ملموس است. نظارت مداوم بر معیارهای کلیدی، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا بفهمد چه چیزی خوب کار می‌کند و چه چیزی خوب نیست و به طور مداوم فرآیندهایی را که به موفقیت کلی کسب‌وکار کمک می‌کنند، بهبود می‌بخشد.

17. مدیریت فناوری منابع انسانی

مدیریت فناوری منابع انسانی به استفاده از فناوری و نرم افزار برای کاهش فرآیندهای دستی تکراری، جمع آوری داده های مهم و ایجاد یک منبع حقیقت اشاره دارد. مدیریت فناوری که به عنوان منابع انسانی دیجیتال نیز شناخته می‌شود، شیوه‌های کارآمد منابع انسانی و سفر بهتر کارمندان را ممکن می‌سازد.

به عنوان مثال، سیستم ردیابی متقاضی (ATS) اکنون می تواند با سیستم مدیریت یادگیری شرکت (LMS) ارتباط برقرار کند. به محض اینکه استخدام جدید شروع به کار می کند، LMS دوره هایی را که فرد باید در آنها ثبت نام کند تا عملکرد خود را در نقش جدید خود بهبود بخشد، فرا می خواند. این به افزایش تاثیر منابع انسانی کمک زیادی می کند.

18. مدیریت تغییر

در محیط جهانی‌شده امروزی، سازمان‌ها در وضعیت نوسانی هستند. مدیریت این تغییر دائمی و آمادگی برای آینده کلید رقابتی بودن در چشم انداز امروز است. منابع انسانی اغلب در فعالیت‌های مدیریت تغییر مانند هدایت جدول‌های زمانی و دستور کار برای تغییر، مشاوره در مورد استراتژی‌های کاری جدید، آموزش افراد با ارائه منابع در مورد تغییرات مختلف، و ایجاد ساختارهای سازمانی که به ایجاد تغییر کمک می‌کند، درگیر است.

مدیریت تغییر در مورد الهام بخشیدن به کارکنان برای پذیرش و مشارکت با روش‌ها و شیوه‌های کاری جدید است که آنها را برای پیشرفت در نقش‌هایشان توانمند می‌سازد.

تغییر فرهنگ سازمانی در اینجا مورد توجه خاص است. شکل دادن به یک فرهنگ مطلوب که سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود برسد، هرگز مهمتر از این نبوده است. در اینجا نیز، منابع انسانی نقش مهمی در تعریف فرهنگ ایفا می‌کند، رهبری را قادر می‌سازد تا با الگوبرداری، فرهنگ را از طریق شیوه‌های مردمی مانند مدیریت عملکرد تقویت کند، و رفتارهای نمونه را نشان دهد و پاداش دهد.

نقش های نوظهور منابع انسانی

همانطور که چشم انداز کسب و کار تکامل می یابد، نقش منابع انسانی نیز تغییر می کند. در اینجا برخی از برجسته‌ترین نقش‌های نوظهور منابع انسانی وجود دارد که باید از آنها آگاه بود.

19. تجربه کارمند

87 درصد از متخصصان تجربه کارمند معتقدند که ارائه یک تجربه عالی کارمند به حفظ و جذب استعدادها کمک می کند. تجربه کارمند (EX) – احساس کارکنان نسبت به آنچه در طول سفر کارمند خود با آن مواجه می‌شوند، از لحظه‌ای که برای یک موقعیت با شما درخواست می‌کنند تا پس از ترک آن‌ها – در حال تبدیل شدن به یک امر ضروری تجاری است. هر تعاملی که آنها با سازمان شما در این مدت دارند، نحوه درک آنها از شرکت و زمان خود را در آنجا شکل می دهد.

نقشی که منابع انسانی در تجربه کارمند ایفا می کند شبیه نقشی است که یک تیم خدمات مشتری یا فروش در تجربه مشتری ایفا می کند. هدف نهایی طراحی تجربه ای است که نیازها و انتظارات آنها را برآورده کند و به آنها نشان دهد که به آنها اهمیت می دهید.

به عنوان مثال، اطمینان از اینکه نامزدهایی که برای مشاغل شما درخواست می‌کنند هفته‌ها بدون تماس با تیم استخدامی شما منتظر نمانند، همه افراد بدون توجه به اینکه آیا به آنها پیشنهاد شغلی داده می‌شود یا خیر، پیگیری می‌شوند و ارائه یک تجربه حضوری به استخدام‌کنندگان جدید که به آنها احساس خوش آمدی می دهد و پشتیبانی و ابزارهایی را که برای موفقیت در نقششان نیاز دارند در اختیارشان قرار می دهد.

هرچه تجربه کارمندان شما بهتر باشد، کارمندان شما با انگیزه تر و درگیرتر خواهند شد و این به آنها کمک می کند بهترین عملکرد خود را داشته باشند که به حرکت سازمان به جلو کمک می کند.

20. DEIB

تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق در یک سازمان به افزایش تعامل، بهره‌وری و نرخ‌های حفظ، بهبود نام تجاری کارفرما، آگاه شدن شما از تعصب و گسترش استعداد شما کمک می‌کند. کارمندان بیشتری، به ویژه افراد جوان تر، به دنبال کار برای سازمان هایی هستند که به وضوح DEIB را در اولویت قرار می دهند.

در بسیاری از سازمان ها، منابع انسانی مسئول تلاش ها و ابتکارات DEIB است. با این حال، سازمان‌های دیگر این مسئولیت را برعهده مدیر عامل یا رهبری می‌گذارند، یک افسر اختصاصی تنوع، یا یک کمیته مشورتی متشکل از داوطلبان کارکنان (که در شرکت‌های کوچک‌تر رایج است) را استخدام می‌کنند.

21. روابط عمومی

با عمومی شدن روزافزون تجربه کارمندان، منابع انسانی باید نقش فعالی در نظارت بر ادراک برند کارفرما و پیش‌نویس پاسخ‌ها برای مسائل بالقوه روابط عمومی که ممکن است ایجاد شود، به‌عنوان مثال، به اشتراک‌گذاری پست نامناسب کارمند در رسانه‌های اجتماعی، ایفا کند.

اشتراک‌گذاری گواهی‌های معتبر کارمندان در صفحه شغلی‌تان، عکس‌های فوری از فرهنگ شرکت در کانال‌های اجتماعی‌تان، و برجسته کردن ابتکارات منابع انسانی خلاقانه در وب‌سایتتان، همگی به تقویت برند کارفرما کمک می‌کنند. پیام رسانی باید سازگار و همسو با ارزش های اصلی سازمان باشد و در عین حال با کارکنان و کاندیداها طنین انداز شود و در تمام کانال های ارتباطی احساس تعلق ایجاد کند.

ایجاد فرهنگی که در آن کارکنان احساس کنند می توانند ناامیدی یا مخالفت خود را ابراز کنند و آن را در محل کار حل کنند، مهم است. خط‌مشی‌های منابع انسانی باید منصفانه و شفاف باشند، به‌روشنی ابلاغ شوند و برای عموم آماده باشند. سرمایه‌گذاری در آموزش تیم‌های منابع انسانی در تاکتیک‌های روابط عمومی برای تجهیز آن‌ها برای مدیریت بحران‌های احتمالی و مدیریت فعالانه تصویر شرکت ضروری است.

کلام پایانی

به یاد داشته باشید که تمام نقش های منابع انسانی شما با یکدیگر ادغام می شوند. به عنوان مثال، اگر به طور منصفانه به آنها حقوق نپردازید یا برند کارفرمایی ضعیفی داشته باشید، استخدام افراد مناسب دشوار است. به طور مشابه، اگر کارکنان شما فاقد دانش یا مهارت های ضروری برای برداشتن گام بعدی باشند، ارتقاء در شرکت شما دشوار است.

هنگامی که به خوبی مدیریت می شود، این نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی با عملکرد بالا، مشارکت کارکنان، انگیزه و بهره وری را بهبود می بخشد، افراد شما را با اهداف شما همسو می کند و عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. هدف مدیریت منابع انسانی خوب این است: ایجاد ارزش سازمانی از طریق کارکنان متعهد.

سوالات متداول

نقش اصلی منابع انسانی چیست؟

نقش های اصلی منابع انسانی در سازمان عبارتند از جذب و انتخاب نامزدها، استخدام و ارتقاء، یادگیری و توسعه، مدیریت پاداش و مزایا، و به اشتراک گذاری اطلاعات.

نقش منابع انسانی امروز چیست؟

برخی از مهمترین نقش‌های منابع انسانی که امروزه مورد بحث قرار گرفته‌اند عبارتند از شراکت تجاری، توسعه سازمانی، مدیریت تغییر، مدیریت داده‌ها و تجزیه و تحلیل، و مدیریت فناوری. منابع انسانی همچنین به طور فزاینده ای بر تجربه کارمند، DEIB و مدیریت شهرت کارفرما متمرکز است.

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی در کسب و کار چقدر مهم است؟

نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی برای همه کسب و کارها در راستای همسویی نیروی کار با اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان کلیدی است. افراد شما بزرگترین دارایی شما هستند، و اگر می‌خواهید عملکردهای بالای خود را حفظ کنید، باید یک تجربه عالی برای کارمندان ارائه دهید که انتظارات آنها را برآورده کند و به آنها در رسیدن به اهداف حرفه‌ای خود کمک کند. این تا حد زیادی توسط سیاست ها و شیوه های منابع انسانی شکل می گیرد.

دانلود مقاله

• Posted by ENoohi
• 21 October 2023
• مقالات

آشنایی کلی با باندهای فرکانس ماهواره ای

اگر تا به حال با کشتی کروز، هواپیما یا با استفاده از نقشه آنلاین سفر کرده‌اید، ممکن است آگاهانه از خدمات ماهواره‌ای بهره‌مند شده باشید. اما ماهواره‌ها از راه‌هایی که ممکن است به مراتب کمتر آشکار باشد، از امکان حمل کالا تا کنترل ترافیک هوایی، جزئی از زندگی روزمره هستند و ممکن است کاملا از کارهای فنی که در پشت صحنه انجام می‌شود بی‌اطلاع باشید.

ارتباطات ماهواره‌ای پیچیده هستند و بر آنچه به عنوان طیف فرکانس رادیوی "RF" شناخته می‌شود، متکی هستند. این طیف به بسیاری از باندهای فرکانسی مختلف تقسیم می‌شود که انتخاب باند بستگی به عوامل زیادی دارد. آنالیسا لاکونو مهندس ارشد آنتن RF (فرکانس رادیویی)، بیشتر توضیح می‌دهد.

"فرکانس" به چه معناست؟

به عبارت ساده، فرکانس سیگنال RF به تعداد دفعاتی که موج زیرین (حامل) در هر ثانیه نوسان می‌کند، اطلاق می‌شود و‌ بسیار شبیه نوسانی است که می‌توانید در امواج ساحل ببینید. فرکانس بر حسب هرتز (Hz) اندازه‌گیری می‌شود که یک هرتز یا 1Hz برابر با یک سیکل در ثانیه است. این واحد می‌تواند برای تمام شکل موج‌ها در کل طیف الکترومغناطیسی که شامل همه چیز از اشعه گاما، اشعه ایکس، نور مرئی، مایکروویو و امواج رادیویی است، استفاده شود.

هرچه فرکانس بالاتر باشد، امواج سریعتر به نظر می‌رسند و داده‌های بیشتری را می‌توان در هر ثانیه ارسال کرد. با این حال، فرکانس‌های بالاتر به معنای طول موج‌های کوتاه‌تر نیز هستند (یعنی طول بین شروع و پایان هر موج)، که می‌تواند منجر به کاهش قدرت سیگنال در بعد مسافت (به نام تضعیف سیگنال) و افزایش خطر تداخل سیگنال شود.

شبکه‌های ماهواره‌ای در حال حاضر از سیگنال‌های مایکروویو در محدوده بین 1 گیگاهرتز تا 40 گیگاهرتز استفاده می‌کند. باندهای دیگری نیز در بالاترین حد طیف وجود دارد، اما در این مقاله، ما بر روی پرکاربردترین آنها تمرکز خواهیم کرد. محدوده 1-40 گیگاهرتز خود به چندین باند فرکانس تقسیم می‌شود. بیایید نگاهی دقیق‌تر به ویژگی‌های هر یک از این گروه ها بیندازیم:

نمودار فوق طیف فرکانس رادیویی (RF) که باندهای فرکانسی مختلف و کاربردهای مرتبط مورد استفاده در شبکه‌های ارتباطی ماهواره ای را نشان می‌دهد.

فرکانس باند L

باند L پایین‌ترین باند طیف فرکانسی است که ما در خدمات خود استفاده می‌کنیم و معمولاً بین 1 گیگاهرتز و 2 گیگاهرتز تعریف می‌شود. طیف باند L دارای طول موج بلند (حدود 30 سانتی متر در 1 گیگاهرتز) است که به دلایل فنی به این معنی است که می‌تواند به موانعی مانند ابرهای طوفانی یا باران شدید نفوذ کند. این موضوع باعث می‌شود که برای ارسال و دریافت سیگنال بسیار قابل اعتماد باشد.

شبکه باند L  که به عنوان مثال در سرویس‌های اینمارست  استفاده می‌شود،‌ برای خدمات ایمنی دریانوردی و هوانوردی جهانی، از جمله توسط بیش از 200 شرکت هواپیمایی در سراسر جهان استفاده می‌شود. باند L همچنین برای ناوبری از جمله GPS و سیستم‌های رادیویی ماهواره‌ای در سراسر جهان استفاده می‌گردد.

فرکانس باند S

باند S معمولاً بین 2 گیگاهرتز و 4 گیگاهرتز تعریف می‌شود. معمولاً برای ارتباطات ماهواره‌ای از جمله برای پشتیبانی از پخش تلویزیونی و رادیویی استفاده می‌شود.

همچنین فرکانس‌های باند S برای سیستم‌های رادار و برخی از برنامه‌های ناوبری ماهواره‌ای استفاده می‌شود. برای مثال یک ماهواره باند S وجود دارد که در حال حاضر به منظور پشتیبانی از شبکه هوانوردی اروپا استفاده می‌شود.

فرکانس باند C

بالاتر از آن، طیف فرکانس باند C است. این باند معمولاً بین 4 گیگاهرتز و 8 گیگاهرتز تعریف می‌شود. این باند اغلب برای پخش تلویزیونی ماهواره‌ای و همچنین برای برخی از سیستم‌های رادار استفاده می‌شود.

شرکت ایکاست بسته به نیاز مشتری از باند C برای ارتباطات داده راه دور (بین چند کشور) ‌استفاده می‌نماید.

فرکانس باند X

همانطور که در بالا ذکر شد، در باندهای فرکانس بالاتر معمولاً سرعت انتقال داده بالاتری مقدور می‌باشد. این در مورد خدمات ماهواره‌ای در باندهای زیر صادق است.

به عنوان مثال، باند X معمولاً بین 8 گیگاهرتز و 12 گیگاهرتز و Ku-Band معمولاً به عنوان محدوده بین 12 گیگاهرتز و 18 گیگاهرتز تعریف می‌شود. هر دو معمولاً در سراسر جهان برای طیف وسیعی از برنامه‌های ارتباطی با توان عملیاتی بالا، از جمله برنامه‌های کاربردی با استفاده از سیستم‌های ارتباطی نظامی، اضطراری و دولتی استفاده می‌شوند.

فرکانس باندهای K/Ku/Ka

باند K معمولاً بین 18 تا 26 گیگاهرتز تعریف می‌شود، در حالی که باند Ka معمولاً بین 26 تا 40 گیگاهرتز تعریف می‌شود (محدوده‌های تعریف‌شده می‌تواند بسته به کشور متفاوت باشد). باند Ka معمولاً برای پشتیبانی از ارائه خدمات اینترنت پهن‌باند و عملکرد سیستم‌های ارتباطی نظامی و دولتی خاص استفاده می‌شود.

باند Ku باند عمده ای است که تمامی تامین کنندگان خدمات دسترسی ارتباط داده ماهواره های در ایران (و منجمله شرکت ایکاست)‌ از آن استفاده می نمایند. شرکت ایکاست (عصر ارتباطات بین الملل پارس کار)‌ بر اساس نیاز از باند  Kaنیز برای مشتریان خود بهره می‌برد.

همچنین شبکه Ka-band اینمارست توسط خطوط هوایی برای ارائه WiFi در حین پرواز، شرکت‌های حمل‌ونقل برای اجازه دادن به دریانوردان برای چت ویدیویی با اعضای خانواده از اقیانوس‌ها و سازمان‌های کمک‌رسان برای ارتباطات سریع در طول بحران‌های بشردوستانه استفاده می‌شود. به طور گسترده‌تر، Ka-band  برای پشتیبانی از ارائه طیف وسیعی از خدمات از جمله ارتباطات دولتی، Wi-Fi در پرواز و اینترنت ماهواره‌ای استفاده می‌شود.

دانلود مقاله

• Posted by ENoohi
• 07 October 2023
• مقالات

MDM3315 Satellite Modem

• Posted by ENoohi
• 01 October 2023
• مقالات

افرادی که بخش‌ها و تیم‌های شما را تشکیل می‌دهند، هسته اصلی کل سازمان شما هستند. مراقبت از هر فردی که مدیریت می‌کنید باید در راس اولویت‌های شما باشد تا همزمان روحیه فردی را تقویت کرده و محیطی بردبارتر و کارآمدتر ایجاد کنید.

اما علیرغم اهمیت آن، رفتار سمی همچنان راه خود را در محل کار پیدا می‌کند.

برای مبارزه با این فرهنگ سمی، کاترین متیس، مدیرعامل و بنیانگذار  Civility Partners، در ارائه‌اش با عنوان «هم‌پیمان برای ایجاد یک محل کار فراگیر»، راه‌هایی را برای شناسایی رفتار سمی در افرادی که مدیریت می‌کنید و همچنین نکاتی را برای از بین بردن مؤثر سمیت به طور کامل از طریق به چالش کشیدن سوگیری‌ها بیان کرد.

رفتار سمی چیست؟

به عبارت ساده، رفتار سمی هر نوع رفتاری است که باعث آسیب شود. برای بسیاری، کلمه "سمی" بزرگ به نظر می‌رسد، گویی فقط در مورد اعمال افراطی مانند آزار و اذیت پرخاشگرانه صدق می‌کند، اما سمی بودن در یک طیف وجود دارد. این طیف با رفتار انحصارگرایانه، بی‌ادبی، تعدی و یا تجاوزات خرد، درگیری، شایعات و طعنه و کنایه شروع می‌شود و تا حد قلدری، رفتار توهین‌آمیز، آزار و اذیت، تبعیض و توهین که اشکال بدتر آن هستند ادامه می‌یابد. اگر اجازه داده شود این رفتار از کنترل خارج شود، گاهی ممکن است حتی به خشونت تبدیل شوند.

آگاهی از درجات مختلف رفتار سمی که ممکن است در میان اعضای تیم شما وجود داشته باشد به شما این امکان را می‌دهد که از بدتر شدن رفتار و ایجاد درگیری‌های واقعی برای تیم خود جلوگیری کنید. در واقع، متیس رفتارهای «سطح پایین‌تر» و «کم‌مضر» را رایج‌ترین و نگران‌کننده‌ترین رفتارها می‌داند، زیرا  اغلب موارد مدیران برای پرهیز از مدیریت خرد (احتمالی)، توجه زیادی به آنها نمی‌کنند. به خود و تیمتان آموزش دهید که چگونه بیشتر مراقب این رفتارها باشید و اهمیت مطرح نمودن رفتارهای سمی در هنگام مشاهده سمیت در محل کار را بیان کنید.

سه راه برای مبارزه با یک فرهنگ سمی

به گفته موسسه بهداشت مک کینزی، دلیل اصلی تجربه فرسودگی شغلی کارگران، فرهنگ کاری سمی است. تجربه فرسودگی شغلی با عوارض جانبی زیادی همراه است، به ویژه کمبود انرژی، به ویژه در محل کار. هر چه فرد انرژی کمتری داشته باشد، احتمال بیشتری دارد که بر غریزه و تعصب تکیه کند. این می‌تواند یک چرخه دائمی ایجاد کند که اساساً باعث افزایش سمیت می‌شود. اما با هدف قرار دادن خاص سوگیری و نقش آن در این فرآیند، یک سازمان به راحتی می‌تواند تغییرات مثبت را مشاهده کند. بیش از 200 نوع سوگیری وجود دارد که هر فرد ممکن است داشته باشد، بنابراین به جای تعریف راه‌هایی برای هدف قرار دادن و مبارزه با هر سوگیری احتمالی، متیس سه راه کلی برای مبارزه با آنها ارائه کرد.

• مطمئن شوید که شما و تیمتان می‌توانید بپذیرید که در پس‌زمینه مغزتان اتفاقات ریشه‌ای رخ می‌دهد. بدون اراده جدی برای یادگیری و توجه به آنها، آن سوگیری‌ها حتما در مسیر این راه قرار می‌گیرند.
• از سوگیری‌هایی که هنگام احساس فرسودگی ظاهر می‌شود آگاه باشید و وقتی با این احساس مواجه شدید از تصمیم‌گیری‌های بزرگ اجتناب کنید. این ممکن است به معنای به تعویق انداختن تصمیم‌‍گیری در مورد اینکه چه کسی را استخدام کنیم یا چه کسی را ارتقا دهیم تا زمانی که احساس فرسودگی شغلی از بین برود،‌ باشد.  در مورد اینکه نمی‌توانید در یک زمان معین تصمیم منطقی بگیرید، جلودار باشید، و وقتی تصمیمی را  گرفتید، از دیگران بازخورد بگیرید تا مطمئن شوید که تصمیم شما منطقی است و هیچ زمینه‌ای وجود ندارد که تعصبات شما در آن رخ دهد.
• <دوستان پاسخگو> در تیم خود ایجاد کنید تا در صورت آشکار شدن تعصبات یکدیگر را کمک کنند.

دانلود مقاله

• Posted by ENoohi
• 15 April 2023
• مقالات

تاریخ خبر: 29/03/2023

نویسنده: والری بگت

اکنون با بیش از 30 سال تجربه بعنوان دستیار اجرایی، وقتی به گذشته بر می گردم و به اولین موقعیت شغلی خود بعنوان دستیار می نگرم می بینم که یک موقعیت شغلی بسیار ترسناک بوده است. من از مربی فوق‌العاده ای که در 19 سالگی من را زیر پر وبال خود گرفت سپاسگزارم.

آیا شنیده‌اید که دیگران می‌گویند: «کاش وقتی شروع می کردم، یک مربی داشتم. من عملاً توی دل شیر رفتم»؟ ویژگی های زیادی برای یک دستیار خوب وجود دارد، اما برای نمونه بودن، باید اراده ای قوی برای یادگیری داشت و تمام دانش و اطلاعات را از افراد دیگری که «در آن موقعیت بوده اند، و آن مسئولیت را انجام داده اند» جذب کرد. جا پای بزرگان گذاشتن کار دشواری است.

اگر در نقش یک مدیر جدید هستید، این ویژگی ها را در نظر داشته باشید:

ابتکار عمل داشته باشید: قبل از درخواست کمک برای ایجاد یک ایمیل یا هر مکاتبه ای، روی یک پیش نویس کار کنید. بارها از من خواسته شده است که در ساختن یک ایمیل کمک کنم، بااین حال احساس می‌کردم دارم اطلاعات را از شخصی که به او راهنمایی می‌کنم بیرون می‌کشم. شما به این دلیل استخدام شدید که شرکت به توانایی های شما ایمان دارد. اجازه ندهید احساساتی از قبیل فروتن، ترسو و خجالتی بودن شما را منصرف کند. اگر نویسنده ماهری نیستید اشکالی ندارد، اما ارائه کردن یک موضوع می تواند برایتان مفید باشد. مدیر اجرایی تان از شما می خواهد که از طرف او مکاتباتی انجام دهید. می توانید از یک فرهنگ جامع استفاده کنید. بزودی متوجه خواهید شد که دایره لغات شما گسترده‌تر شده است و این یک ابزار عالی است.

اعتماد به نفس داشته باشید: وقتی تازه‌وارد مجموعه ای می شوید، این موضوع ممکن است ترسناک باشد. گاهی اوقات، ما فکر می کنیم دیگران احساس می کنند که ما منیت زیادی داریم، اما اعتماد به نفس یک ویژگی عالی است. اگر چیزی را نمی دانید، آنقدر جسارت داشته باشید که آن را بگویید. اگر در مورد کاری که در دست دارید چیزی می‌دانید، مستقیماً وارد شوید و به دیگران نشان دهید که چه کاری می توانید انجام دهید. حتی می توانید ایده های خود را با سایرین در میان بگذارید. من متوجه شدم که تبدیل به یک فرد برون گرا شدم و در نهایت حاضر شدم تا زمانی که بتوانم به سایر افراد در بخش های دیگر کمک کنم.

قابل اعتماد باشید: رئیستان شما را بعنوان دست راست خود حساب می کند. سعی کنید برای آماده‌سازی جلسات، پیش خوانی مطالب، برنامه ریزی و پیگیری ها یک قدم جلوتر از او باشید.

صادق و رازدار باشید: اگر می‌خواهید در چشم کارفرمای فعلی یا آینده خود به سمت مدیریت عالی برسید، همیشه صادق باشید. صادق بودن یک تمرین متعارف است، اما صادق بودن زمانی معنی دارد که عمل صادقانه بدون هیچ نظارتی انجام شود.

مطالعه کامل خبر

#دستیار اجرایی #اصول مدیریت